En formation projet à l’INSEP- Terre de Champions ! Un écuyer du cadre noir de saumur, l’école des glénans, des entraineurs nationaux de sports de glace parmi mes stagiaires ! Super cool et en plus ils ont des projets sympas et concrets !:-> Merci à Marie de Saignes d’avoir permis cette opportunité!
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Financement Formation Professionnelle
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Une petite photo de l’assemblée générale à Lyon de l’Association de Logothérapie Francophones, ce lundi 16 octobre 2017, dont je suis le tout nouveau trésorier. (suite…)
Après une certification RP-CFI obtenue fin septembre 2017, j’ai obtenue l’enregistrement DATADOCK ! Ca, c’est fait! (suite…)
Licence Logotherapeute
C’est mon anniversaire ce lundi 02 octobre! Et j’ai mon cadeau pro : certificat de logothérapeute européen tout chaud de samedi, 4 ans d’effort, 600h de formation, 1500h de travail (c’est marqué dessus!). Content, je suis de ce projet abouti, qui m’a beaucoup aidé à construire mon approche sur l’Excellence. Tout est lié!! :->
PME 18 sept 17
Fin de journée du module d’Excellence en management de projet, développé pour un client grand compte industriel, à destination des chefs de projets, directeurs de programmes, PMO et formateurs internes PM (plus de 10 ans d’expérience en PM de moyenne), mixte R&D, IT, IS, market, prod. Module basé en partie sur l’ouvrage « Atteindre l’Excellence » de Robert Greene.
Pour l’instant, quelques ajustements pédagogiques à prévoir pour cette première journée mais la mayonnaise prend, j’ai la pêche.
J’y retourne !
« L’excellence est un art que l’on n’atteint que par l’exercice constant. Nous sommes ce que nous faisons de manière répétée. L’excellence n’est donc pas une action mais une habitude. » Aristote
Repartons de la citation d’Aristote : « L’excellence n’est donc pas une action mais une habitude.« . Si je pousse le raisonnement un peu plus loin, cela a t-il comme conséquence qu’il est possible d’atteindre l’Excellence uniquement dans son métier : là où j’ai mes habitudes ? Ou tout au moins dans une activité centrale pour moi?
Cela invite à regarder le lien possible entre Excellence et travail. Ce qui a changé à travers les âges en distinguant 3 époques : avant l’époque moderne, l’époque moderne et aujourd’hui.
Si l’on réfléchit à ce que peut être l’Excellence avant l’époque moderne, il est facile de comprendre qu’atteindre l’Excellence était alors une chance inouïe. D’ailleurs ce concept n’existait pas car le travail en soi n’existait pas. Le travail a été inventé avec l’agriculture et l’élevage quand l’homme s’est sédentarisé pour cela. Celui qui avait un surplus de blé ou d’orge pouvait l’échanger contre un outil par exemple. Les métiers sont apparus. Et la division du travail.
Celle-ci s’est rapidement traduit par : les esclaves travaillent, les élites organisent. Pendant des siècles, de l’ère romaine au XVIIIème siècle, le travail a donc été une malédiction réservée à ceux qui n’avaient pas le choix : les esclaves ou les paysans.
Restons sur l’hypothèse de départ (selon Robert Greene) que l’Excellence est avant tout le fruit d’un travail acharné nécessitant plus de 10.000 heures de formation – soit plus de 7 à 8 ans de travail – pour pouvoir un jour espérer atteindre un niveau de maîtrise. Avec comme possibilité d’amener une idée de rupture faisant la différence et laissant une trace dans le métier concerné.
Si le travail est considéré comme « sale », et qu’il ne concerne pas la partie de la population la plus éduquée, minoritaire en ombre, atteindre l’excellence reste une heureuse rencontre entre un « nanti » éduqué et un sujet sur lequel il se passionne.
Au XVIème siècle avec la renaissance, le travail commence à apparaitre comme un moyen de réalisation de soi et d’excellence mais pour une élite artistique très limitée.
Le XVIII siècle voit survenir le siècle des lumières, la révolution française et un mouvement de plus en plus fort contre l’esclavagisme. Ce mouvement se traduira par l’abolition de l’esclavagisme le 27 avril 1848 en France et le 18 décembre 1865 aux USA.
S’il n’y a plus d’esclaves, le besoin de réaliser des activités de production reste. Le travail prend une ampleur toute différente. Sur le papier, il est possible à chacun de suivre sa voie et ses aspirations, mais dans les faits, cela intervient rarement. De fait, un paysan devient paysan parce qu’il vit à la campagne et que son père était paysan. Ou notaire parce que le père l’était également. Chacun récupérait une « charge », et tout est dit dans ce mot. L’homme qui devenait éleveur de moutons ou de vaches ne choisissait pas sa vocation, mais il apprenait son métier depuis sa plus tendre enfance.
Un jour, il reprenait l’élevage de son père et puis c’est tout. Seuls quelques-uns parmi le nombre avait vraiment l’amour du métier et la capacité à le remettre en cause pour le faire progresser. Des lors, ils étaient peu nombreux à pouvoir amener des changements véritables sur la façon d’élever des vaches ou de faire de l’agriculture par exemple.
Par contre, le nombre réduit de métiers, de fait, amenait de nombreuses personnes dans la même discipline. La loi des grands nombres faisait que certains atteignaient le statut de maître dans leur discipline. Mais ils étaient peu nombreux.
Au début du siècle dernier, en particulier après la dernière guerre mondiale, la société française, et plus généralement occidentale, a grandement évoluée. En particulier, le nombre de métiers a commencé à augmenter de manière significative. Que ce soit dans l’agriculture, mais surtout dans l’industrie et dans le tertiaire.
Associés à un niveau d’éducation en forte hausse qui a permis a un plus grand nombre de personnes de choisir leur profession, par choix, pas par obligation ou tradition familiale. les bouleversements de la guerre, les bouleversements migratoires, économiques ont également changé la donne et la tradition du « Je fais comme on a toujours fait dans la famille » s’est étiolé.
Certains ont donc choisi une rupture avec la modèle familial et se sont orientés vers un métier plus en lien avec leur aspiration profonde. Le travail n’était plus dicté mais un choix plus affirmé au sein d’un nombre de métiers en forte hausse, encore facilement identifiables et accessibles. De plus nombreuses personnes sont arrivées dans un domaine où elles avaient d’avantage de chances d’atteindre un niveau d’Excellence.
La conséquence possible de cette situation est que le nombre plus grand de candidats potentiels à l’Excellence s’est traduit par un plus grand nombre d’innovations de rupture. Ces innovations de rupture ont comme conséquence d’accélérer le changement au sein de la société, créant un tourbillon exponentiel.
Aujourd’hui, il est possible a une part de plus en plus importante de la société, du monde en général, d’aller dans une direction qui lui correspond. Nous sommes au sommet de « Fais ce qui te plait » des civilisations modernes. De fait, on peut imaginer que nos enfants choisissent leur voie et prétendent assez facilement accéder aux portes de l’Excellence. La formation est bonne, les possibilité d’évolutions sont nombreuses.
Les candidats à l’Excellence sont donc de plus en plus nombreux. Quels sont les caractéristiques de ces candidats ?
Ce sont des personnes atteignant un niveau d’expertise très avancé dans un domaine spécifique. Ce domaine est leur passion. Ils sont bien éduqués, avec une certaine autonomie. Ils ont du mal à faire le tri entre leur métier et leur vie, les deux sont assez sensiblement liés. Ils ont un accès très important au savoir grâce à internet. Ils travaillent en réseau ce qui permet encore d’accroitre leur capacité d’innovation.
Bref, nous sommes à l’aube d’une ère où l’Excellence d’un plus grand nombre va se traduire par une accélération sans précédent des innovations, des ruptures. Toutes les conditions sont réunies.
Avec 2 questions subsidiaires :
L’Excellence est un chemin de progrès. Mais également un chemin parsemé de feed-back. (suite…)
« Les générations Y, et maintenant les générations Z, sont devenues une réalité dans les entreprises. Statistiquement, il existe des différences de comportements entre ces générations et les générations précédentes X et baby-boomers. Les intégrer dans une équipe projet est donc une formidable opportunité pour ces derniers de se remettre en cause.
Vous l’avez bien compris, la première attitude ne va pas amener un grand bénéfice au chef de projet génération X ou baby-boomer. Il va au contraire se rigidifier et trouver sans aucun l’ombre d’un doute la preuve de ses attentes dans le comportement des juniors en face. Il est bien connu que si vous pensez que vos collaborateurs sont des ânes, vous aurez des ânes comme collaborateurs.
À l’inverse, même si c’est très inconfortable après 20 ou 30 ans de carrière, ces personnes vous offrent l’opportunité de remettre en cause vos vieilles d’habitude, vos vieilles façons de faire, et donc de progresser.
Certes, le comportement de certaines personnes de la génération Y ou Z va vous agacer. C’est une réalité. Outre les caractéristiques de leur génération, ils ont également les caractéristiques de leur jeunesse : manque de maturité, maladresse. La bonne nouvelle, c’est que je ne devais pas être très différent à leur âge. Vous non plus !
Par contre, si je dépasse ce premier niveau un peu irritant, je peux essayer de me mettre dans une posture me permettant de travailler ensemble. Après tout, je suis le « sage », l’expérimenté. A priori, celui capable de prendre le plus de recul sur la situation et sur la relation. N’est-ce pas l’apanage de ma naissance à une époque où Internet n’existait pas?
Si j’aborde la relation sous cet angle, avec suffisamment de patience pour passer les premiers écueils de leur jeunesse, du manque d’expérience, de leur facilité à parler entre eux, à se connecter et à se déconnecter etc., je peux remettre en cause ma façon de conduire mes projets, de mener mon équipe, de manager etc.
C’est en cela que la génération Y est un fantastique outil de remise en cause et donc de progrès pour les baby-boomers et les générations X.
Cette attitude constructive peut devenir votre valeur ajoutée comme membre des générations nées avant 1980. Il faudra encore bien 20 ans aux GenY & GenZ pour l’acquérir.
Nous sommes donc très en avance sur eux !
En toute humilité :-> »
Philippe Geluck
Je viens de poster mon mémoire de certification Logothérapeute « Application de la logothérapie lors de la réintégration des collaborateurs après Burnout ». (suite…)
Petit plaisir matinal : je découvre la jaquette du guide version 2017, qui sort aujourd’hui ! Y a des petits plaisirs comme ça qu’il est bon de prendre comme tels, avec simplicité. Ça démarre bien une journée :->
Vous est-il arrivé dans un projet de devoir gérer un équipier projet peu investi, peu disponible, parfois peu compétent ? Comment avez-vous réagi alors face à la situation ? Quelles options vous sont ouvertes ?
C’est une situation courante dans la vie des projets. Le chef de projet est désarmé face à cette situation car il ne dispose pas du pouvoir hiérarchique sur son équipier, et très souvent n’est pas expert dans le domaine de celui-ci, équipier qu’il n’a pas choisi en général. Voici comment gérer au mieux la situation.
Si vous pensez que tout est clair de votre coté mais que rien n’avance, faites un point avec l’équipier. Non pas pour l’accuser de quoi que ce soit, mais pour comprendre ses difficultés.
Faites preuve d’ouverture, parlez de vous et de votre souci :
Le bilan de cette entrevue vous permettra d’identifier des causes variées :
Cela suffit pour résoudre la situation dans bien des cas. S’il vous faut prioriser certaines actions pour l’aider, faites-le. S’il faut mettre les mains dans le cambouis, faites-le.
Si le problème perdure, et si l’équipier est d’accord, organisez un point avec le manager de l’équipier et l’équipier. Surtout s’il s’agit d’un manque de disponibilité, pour tenter de prioriser l’activité du projet.
Là aussi, faites preuve de transparence sur vos difficultés, écoutez celles du manager, essayez de trouver des solutions ensemble, sachez faire le tri entre le très important et le moins critique.
Si cela ne suffit pas, et qu’il devient préjudiciable au projet, amenez le point en Comité de pilotage. Proposez, après avoir échangé avec votre équipier et son manager, des solutions au COPIL :
L’important est de faire décider le COPIL en connaissance de cause.
De manière générale, la perspective de passer en Copil suffit à aplanir 90% des difficultés. Si votre projet dépasse son budget, prend du retard ou prend des risques, c’est ensuite la décision du COPIL.
En complément, voici quelques erreurs communes :
La concurrence entre les projets est rude au sein des entreprises, en particulier pour les ressources internes. Le chef de projet ne peut pas se payer le luxe d’un conflit.
Les projets qui fonctionnent et s’en sortent – au détriment des autres – sont ceux menés par un chef de projet « qui le vaut bien », sachant créer un fonctionnement collaboratif autour de lui, donnant envie aux équipiers, en posture de soutien et non pas de chef. On parle souvent en management de « Servant Leader », c’est aujourd’hui particulièrement le cas en conduite de projet.
Une autre petite video sur une citation de management de projet et les risques (suite…)
Je suis persuadé que l’Excellence va être un enjeu majeur de bien des entreprises et pour bien des professionnels. C’est pour cela que je travaille le sujet. (suite…)