L’Excellence est un chemin de progrès. Mais également un chemin parsemé de feed-back.
L’excellence est une quête
Comme toute quête, la recherche de l’Excellence n’a pas de fin mais cela n’a pas grande importance. Si cela était le cas, cela supposerait que, à un certain moment, je suis « arrivé ». Donc immobile. Or la seule chose immobile en ce monde, c’est le macchabée 6 pieds sous terre. Le mouvement, c’est la vie. L’Excellence, c’est avant tout se maintenir en mouvement, remettre en cause ce qui a été acquis pour aller vers mieux.
Un des moyens de se remettre en cause est de pratiquer le feed-back. Car il n’est pas possible tout simplement de s’auto-évaluer utilement. Je ne peux voir la planète Terre en étant assis dessus. L’observation de la Terre, partielle, ne peut se faire qu’avec raison de la lune ou d’une distance assez lointaine, façon Thomas Pesquet. L‘auto-feed-back a ses limites !
Je suis souvent éberlué d’entendre des affirmations de personnes qui manifestement se connaissent si mal. C’est sans doute le cas pour moi aussi, je ne suis pas différent. Les cas le plus comiques sont ces personnes qui m’expliquent avoir une grande qualité d’écoute et où je n’arrive pas à en placer une pendant de très longues minutes…
Feed-Back et progrès
Pour savoir comment s’améliorer, il est donc indispensable de prendre l’avis de l’autre. C’est recourir au feed-back. En l’état actuel des connaissances, il existe 2 types de feed-back : le feed-back de valorisation et le feed-back de progrès.
- Le feed-back de valorisation permet de souligner ce qui va bien dans les actions de la personne. Cela permet de conforter des bonnes pratiques, de valoriser un effort particulier ou une réussite spécifique. Le principe du feed-back de valorisation est qu’il est composé de 3 étapes :
- Un élément factuel. Un feed-back se base toujours sur un fait, observable, concret. Il ne peut s’appuyer sur une opinion, un jugement de valeur. C’est toujours un début du genre « J’ai observé ceci etc.. »
- Une force mise en œuvre dans l’action factuelle citée plus haut. C’est une force de savoir faire ceci, c’est un atout de pouvoir etc…
- Une validation. Vous n’êtes pas Dieu le père, vous n’avez pas forcément raison. La personne en face a le droit de ne pas être d’accord, en particulier pour un feed-back de valorisation. Cette validation vous permet aussi de ne pas être de fait en position dominante mais bien en position d’égal à égal.
- Le feed-back de progrès permet de souligner les axes de développement chez une personne.
- Il doit là aussi se faire sur la base d’un fait concret, observable et non pas sur une interprétation. Différentes méthodes comme le DESC peuvent être utilisée pour cela, avec de nombreuses variantes.
- Il permet la discussion et l’échange avec comme volonté de permettre à la personne de progresser.
- Il existe une variante un peu plus frontale utilisée en coaching qui est le feed-back de confrontation. Ce type de feed-back permet de mettre en opposition des faits : ce qui dit la personne et ce que fait la personne par exemple.
Pour autant, l’ensemble de ces feed-back est d’origine managériale et reste peu utilisé en routine. Malheureusement, on retrouve ce type de pratique souvent uniquement dans les entretiens annuels. Ce qui revient souvent à réchauffer des actions veilles de plusieurs mois et a peu d’intérêt. Le feed-back managérial est d’une efficacité variable. Ces feed-back demandent une formation, c’est lourd à mettre en place.
Le feed-back sportif est sans aucun doute plus efficace, même s’il est basé sur les mêmes principes. Il est plus immédiat, plus ciblé sur sur une action ou un comportement précis, avec un vrai regard de l’entraineur sur le sportif. Les sportifs de haut niveau semblent aussi plus habitués à cette méthode qu’un collaborateur d’entreprise.
Le feed-back d’Excellence
Pour aller vers l’Excellence, il doit être possible de recevoir des feed-back de toutes les personnes avec qui on travaille. C’est d’ailleurs une des composantes des personnes qui adoptent un management beaucoup plus collaboratif, des entreprises libérées etc..
Il faut donc inventer un nouveau feed-back qui doit avoir comme composante :
- Universel : de pouvoir être émis pour toute personne avec qui je suis en contact (manager, client, collègues etc.)
- Rapide : demander quelques secondes pour être émis
- Immédiat : il doit se faire dans l’action
- Factuel : toujours basé sur une action constatée réelle
- Facile : sans formation
Contrairement aux 360° qui demandent un travail très lourd et long, et qui s’adresse à quelques personnes triées sur le volet, ce type de feed-back d’Excellence doit être léger et large. Nous sommes dans l’ère du numérique, des big data, des feed-back multiples et brefs donc. Dans l’ère de l’immédiateté.
Nous sommes aussi dans l’ère des neurosciences, d’une meilleure compréhension du cerveau, des modes d’apprentissage.
Le feed-back d’Excellence reste à inventer. Je cherche !